La disciplina dell’orario di lavoro, contenuta nel D. Lgs 66/2003, consente di stabilire la durata della prestazione e della relativa retribuzione dovuta e, inoltre, fissa alcune regole volte a tutelare l’integrità psicofisica dei lavoratori. Tale disciplina si applica a tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato dalle aziende appartenenti a tutti i settori di attività, ad eccezione del personale marittimo, degli autotrasportatori, del personale di volo dell’aviazione civile e del personale della scuola.

Definizione di “orario di lavoro”

Per orario di lavoro dei lavoratori dipendenti si intende qualsiasi periodo in cui il lavoratore è al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni.  Quindi, vengono presi in considerazione non solo i periodi in cui i lavoratori sono obbligati ad essere fisicamente presenti sul luogo di lavoro ma anche i periodi in cui i lavoratori devono tenersi a disposizione del datore di lavoro per poter fornire immediatamente la loro opera in caso di necessità.

La legge fissa l’orario normale di lavoro a 40 ore settimanali, ma i contratti collettivi stipulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative, possono stabilire una durata inferiore oppure riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore all’anno (c.d. orario multiperiodale). Ciò vuol dire che i contratti collettivi possono stabilire orari settimanali superiori o inferiori a quello normale, a condizione che la media delle ore di lavoro prestate corrisponda alle 40 ore settimanali. L’orario di lavoro così stabilito, deve essere specificato nel regolamento aziendale e deve essere comunicato al lavoratore mediante la lettera di assunzione. A differenze dell’orario settimanale, l’organizzazione dell’orario giornaliero della prestazione lavorativa, non è determinata dalla legge, ma è in genere rimessa ai contratti collettivi o a criteri individuati a livello aziendale.

Il datore di lavoro che non rispetta i limiti imposti dalla legge in merito all’orario di lavoro può incorrere in pesanti sanzioni amministrative.

Permessi e riduzioni dell’orario di lavoro

La legge (art. 33 L. 104/92; art. 33 D.Lgs. 151/2001; Circ. INPS 18 febbraio 1999 n. 37: Circ. INPS 23 maggio 2007 n.90) riconosce ai lavoratori il diritto di usufruire di permessi, retribuiti e non, in determinate situazioni. Le regole e le modalità di utilizzo di tali permessi sono previste sia dalla legge che dai contratti collettivi. Naturalmente, i permessi regolati dalla legge sono validi per tutti i settori di attività e non possono essere cancellati dai CCNL che, tuttavia, nei singoli comparti possono disciplinare la materia in modi differenti.

I permessi retribuiti sono periodi di tempo durante i quali il lavoratore può assentarsi dal lavoro senza perdere il posto di lavoro e la retribuzione. Tra i permessi retribuiti rientrano:

  • permessi per donazione di sangue o di midollo osseo;
  • permessi studio;
  • permessi per lutto o grave infermità;
  • permessi per visite mediche;
  • permessi per motivi personali;
  • permessi per cariche pubbliche elettive ed attività sociali.

Tra i permessi retribuiti rientrano i c.d. ROL (Accordi Governo-Parti sociali 22 gennaio 1983), ovvero i permessi riconosciuti per la riduzione dell’orario di lavoro su base annua, il cui ammontare è determinato dai CCNL. La regola generale vuole che i ROL spettino sia ai dipendenti assunti con contratto a tempo determinato che indeterminato. La fruizione di detti ROL può essere individuale, quando le ore di riduzione riguardano i singoli lavoratori, oppure collettiva, quando si ha una riduzione dell’orario giornaliero o settimanale per tutti i lavoratori. Le ore di ROL maturano mese per mese e la loro fruizione deve avvenire normalmente nell’anno di maturazione.

In caso di mancata fruizione da parte del lavoratore entro i termini previsti dalla contrattazione collettiva, è prevista la monetizzazione del monte di ore residuo, il cui valore è calcolato sulla base della retribuzione in essere al momento della scadenza.

Inoltre, tra i permessi retribuiti rientrano anche quelli per le ex festività. Nel corso degli anni infatti, molte festività sono state soppresse e la contrattazione collettiva ha compensato la loro abolizione con permessi individuali retribuiti. Normalmente, anche detti permessi maturano mensilmente e devono essere goduti entro l’anno, altrimenti vanno pagati.

Infine, al pari dei permessi retribuiti, anche i permessi non retribuiti permettono al lavoratore di astenersi dallo svolgimento dell’attività lavorativa, ma senza la percezione di alcunché per il periodo corrispondente.

Pause e riposi

La legge (art. 36 Cost; art. 2109 c.c.; art. 9 D. Lgs. 66/2003; L. 133/2008; Circ. Min. Lav. 3 marzo 2005 n. 8) disciplina il diritto del lavoratore ad usufruire di una serie di pause e riposi giornalieri e settimanali necessari al recupero delle sue energie psico-fisiche.

Innanzitutto, il legislatore stabilisce che quando l’orario di lavoro giornaliero supera le 6 ore, il lavoratore ha diritto ad una pausa di durata non inferiore a 10 minuti consecutivi, fermo restando la possibilità dei contratti collettivi di stabilire una durata maggiore. La determinazione del momento in cui il lavoratore può godere di detta pausa è rimessa al datore di lavoro.

Per ciò che concerne invece il riposo giornaliero, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutive ogni 24 ore, calcolate dall’inizio della prestazione lavorativa. Tale periodo di riposo non può essere diminuito da accordi tra le parti e ci fa desumere indirettamente che la durata massima dell’orario di lavoro giornaliero è paria a 13 ore.

Infine, i lavoratori hanno diritto ogni 7 giorni ad un riposo settimanale pari a 24 ore consecutive, di regola coincidente con la domenica. In realtà, non c’è una regola che stabilisce in quale giorno della settimana deve cadere il giorno di riposo settimanale, che quindi può essere fruito in un giorno diverso dalla domenica a seconda delle esigenze aziendali. Inoltre, il datore di lavoro non è obbligato a concedere il riposo settimanale ogni 7 giorni, in quanto il tempo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni. Quindi ciò che conta è che in tale arco temporale il lavoratore abbia fruito almeno di due riposi.

Solitamente le informazioni su quanti giorni di riposo spettano al dipendente sono indicate nel CCNL, il quale disciplina anche l’eventuale maggiorazione che sarà dovuta al lavoratore per l’attività lavorativa svolta durante il giorno di riposo settimanale. In questi casi il lavoratore ha diritto a usufruire del riposo in un giorno diverso, pena il risarcimento del danno psico-fisico subito.

Il datore di lavoro che non rispetta la disciplina in materia di pause e riposi giornalieri e settimanali può incorrere in gravi sanzioni amministrative, in quanto le uniche deroghe a detta disciplina possono essere previste solo dalla legge.

Festività lavorative

Il nostro ordinamento (Legge 260/49) prevede tutta una serie di giornate festive, oltre alla domenica, durante le quali i lavoratori hanno il diritto di astenersi dal lavoro e percepire la normale retribuzione.

Nell’arco dell’anno sono considerate festive:

  • 1° gennaio;
  • 6 gennaio (Epifania);
  • 25 aprile (Liberazione);
  • Lunedì dell’Angelo;
  • 1° maggio (Festa del lavoro;
  • 2 giugno (Festa della Repubblica);
  • 15 agosto (Assunzione);
  • 1° novembre (Ognissanti);
  • 8 dicembre (Immacolata);
  • 25 dicembre (Natale);
  • 26 dicembre (Santo Stefano).

La retribuzione che spetta per il giorno festivo non lavorato, è calcolata in maniera differente tra i lavoratori retribuiti in misura fissa e quelli retribuiti ad ore. Ai lavoratori retribuiti in misura fissa spetta la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso ogni elemento accessorio. Se la festività coincide con la domenica o con altro giorno festivo, il lavoratore ha diritto ad un’ulteriore quota giornaliera di retribuzione. Tale quota di retribuzione aggiuntiva, salvo diversa disposizione dei CCNL, non spetta in caso di coincidenza della giornata festiva con il sabato non lavorato e non previsto come giorno di riposo settimanale.

Ai lavoratori retribuiti ad ore spetta la normale retribuzione globale di fatto giornaliera, compreso di ogni elemento accessorio, ma ragguagliata ad 1/6 dell’orario settimanale di lavoro. Anche in questo caso, se la festività coincide con la domenica alla retribuzione giornaliera si deve sommare l’ulteriore quota di 1/6 dell’orario settimanale. Ai lavoratori retribuiti ad ore tale ulteriore quota spetta anche quando la festività coincide con il sabato.

La festività è retribuita anche in caso di: malattia, infortunio, astensione per maternità, congedo matrimoniale, ferie, permessi, assenze per giustificato motivo, ROL, sospensione dal lavoro per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore o per riposo compensativo di lavoro domenicale.

Se il lavoratore presta la propria attività in un giorno festivo, ha diritto ad una retribuzione maggiorata per il lavoro prestato, purché sia previsto un riposo compensativo in un’altra giornata. Se non sono previsti riposi compensativi, la prestazione è considerata straordinaria e quindi dovrà essere corrisposta, oltre alla retribuzione per la festività, anche la normale retribuzione per il lavoro prestato e la maggiorazione per lavoro straordinario festivo. L’entità di detta maggiorazione è stabilita dai contratti collettivi.

Il dipendente ha diritto di astenersi dall’attività lavorativa in presenza di determinate festività. Infatti, il rifiuto dei dipendenti di prestare servizio in una giornata festiva non può in alcun modo esimere il datore di lavoro dal versamento della normale retribuzione. Anche nel caso in cui il CCNL applicato al rapporto di lavoro escluda la possibilità per il lavoratore di rifiutarsi, salvo giustificato motivo, di compiere lavoro festivo, il relativo trattamento retributivo non può essere messo in discussione. Il rifiuto ingiustificato può invece legittimare il datore di lavoro ad avviare un’azione disciplinare nei confronti dei lavoratori che non hanno ottemperato all’ordine di servizio ricevuto.

Per approfondire le tematiche inerenti la disciplina sull’orario di lavoro, leggi anche l’articolo sulle regole del lavoro straordinario, notturno, a turni e della Banca ore.