Il licenziamento del dipendente

Il licenziamento del dipendente  è quell’atto unilaterale con cui il datore di lavoro decide di interrompere il rapporto di lavoro.

La disciplina del licenziamento varia a seconda che si tratti di aziende piccole (meno di 15 dipendenti) o di aziende grandi (con più di 15 dipendenti).

In questo articolo, per semplicità di esposizione,  ci concentreremo solo della disciplina applicata alle piccole aziende.

Motivi del licenziamento del dipendente

Affinché il datore di lavoro possa procedere con il licenziamento è sempre necessario, ad eccezione che durante il periodo di prova che sussistano innanzitutto dei motivi. Si parla infatti di:

  • licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, quando il licenziamento  del dipendente viene intimato per motivi connessi alla condotta del lavoratore;
  • licenziamento per giustificato motivo oggettivo, quando il licenziamento è intimato per motivi connessi a scelte di organizzazione imprenditoriale.

Costituisce giusta causa del licenziamento quel comportamento del dipendente che sia talmente grave da ledere il rapporto di fiducia con il datore lavoro e da non consentire quindi la prosecuzione del rapporto di lavoro (es. assenze ingiustificate dal lavoro, falsificazione del certificato medico o di altri dati aziendali ecc..). In questi casi il licenziamento è quasi sempre comunicato senza  dare al dipendente alcun periodo di preavviso.

Costituisce giustificato motivo soggettivo di licenziamento quel comportamento del lavoratore che non adempie agli obblighi contrattuali (es. scarso rendimento del lavoratore, mancato rispetto delle direttive ecc..). L’inadempimento del dipendente deve essere di importanza tale da ledere un interesse rilevante del datore di lavoro. La sostanziale differenza con il licenziamento per giusta causa è che il rapporto di fiducia è (per certi versi) ancora integro ed infatti in questo caso è obbligatorio dare il periodo di preavviso al dipendente o relativa indennità sostitutiva.

Infine, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non ha a che fare con il comportamento del lavoratore ma con le esigenze dell’azienda che possono essere di diverso tipo. L’ipotesi più diffusa di licenziamento per G.M.O. è quella del licenziamento per motivi economici (es. esternalizzazione delle mansioni affidate al lavoratore, cassazione dell’attività produttiva, fatturato in calo ecc.…).

Tutela del dipendente nel casso di mancanza nel licenziamento di giusta causa, giustificato motivo soggettivo o oggettivo

Il datore di lavoro in caso di licenziamento deve versare il c.d. contributo di licenziamento pari al 41% del massimale mensile NASPI per ogni 12 mesi di anzianità` aziendale del lavoratore in relazione all’ultimo triennio.

Il lavoratore licenziato può impugnare il licenziamento entro 60 giorni dalla comunicazione di recesso, con qualsiasi atto scritto, giudiziale o stragiudiziale.

Il lavoratore può quindi contestare i motivi che hanno portato al suo licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo o oggettivo.

Nel caso in cui il giudice dia ragione al lavoratore e dichiari annullabile il licenziamento, la tutela riconosciuta al lavoratore, nelle aziende piccole sotto i 15 dipendenti, varia, anche se non in modo significativo, a seconda che si tratti di lavoratori assunti prima o dopo l’entrata in vigore del c.d. Jobs Act (D.Lgs. n. 23/2015).  I principali effetti di questa legge infatti riguardano le tutele per i lavoratori delle aziende sopra i 15 dipendenti.

Per i dipendenti licenziati, nelle aziende sotto i 15 dipendenti, che sono stati assunti a tempo indeterminato prima del 7 marzo 2015, è prevista, a scelta del datore di lavoro, o l’obbligo di riassumere il dipendente entro tre giorni oppure l’obbligo di corrispondere un’indennità risarcitoria di importo compreso tra un minimo di 2,5 e un massimo di 6 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto.

Per i dipendenti licenziati, nelle aziende sotto i 15 dipendenti, assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015 o per i lavoratori il cui rapporto di lavoro è stato trasformato a tempo indeterminato a partire dal 7 marzo 2015, si applica il c.d. regime delle “tutele crescenti” in virtù del quale non è prevista la possibilità di riassunzione del dipendente e l’entità del risarcimento economico non può essere inferiore a 3 mensilità e non superiore a 6 mensilità. In questo caso per il calcolo delle mensilità si prende in considerazione l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Offerta di conciliazione

Infine, per i lavoratori a cui si applica il regime delle tutele crescenti, la legge prevede anche la possibilità per il datore di lavoro di proporre al lavoratore una conciliazione in una delle sedi protette, offrendogli un’indennità con assegno circolare.

L’accettazione dell’assegno comporta l’estinzione del rapporto alla data del licenziamento e la rinuncia all’impugnazione dell’assegno.