Il distacco (art. 30 D.Lgs. 276/2003 e Circ. Min. La. 15/01/2004 n. 3) rappresenta la possibilità del datore di lavoro (c.d. distaccante) di porre temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto (c.d. distaccatario) per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

Condizioni per il distacco del lavoratore

Affinché il datore di lavoro distaccante possa ricorrere all’istituto del distacco, è necessario che sussistano determinate condizioni, ovvero che:

  • sussista un interesse del datore di lavoro distaccante;
  • il distacco del lavoratore sia temporaneo;
  • la titolarità del rapporto di lavoro resti in capo al datore di lavoro distaccante;
  • il potere direttivo venga esercitato dal datore di lavoro distaccatario.

Trattamento economico e normativo in caso di distacco del lavoratore

Il distacco del lavoratore deve essere innanzitutto comunicato telematicamente ai servizi per l’impiego entro 5 giorni.

L’erogazione del trattamento economico e contributivo del lavoratore resta a carico del distaccante anche se è ammesso un rimborso da parte del distaccatario.

Stesse regole valgono per l’erogazione delle prestazioni previdenziali a sostegno del reddito come l’assegno per il nucleo familiare, l’indennità di maternità, malattia ecc…

I premi INAIL invece, pure essendo a carico del distaccante, sono calcolati sulla base dei premi e delle tariffe applicate al distaccatario.

Distacco del lavoratore in un altro Stato dell’UE

Il lavoratore può essere distaccato anche presso un’azienda che ha sede in un atro Stato dell’Unione europea o presso uno Stato extracomunitario, oppure può succedere che un lavoratore di un’azienda straniera sia distaccato in Italia.

Nel primo caso per la durata del distacco occorre garantire al personale le stesse condizioni di lavoro vigenti per legge o contratto collettivo – nel paese ospitante per quanto riguarda:

  • i periodi minimi di riposo;
  • l’orario massimo di lavoro;
  • la durata minima delle ferie annuali retribuite;
  • la retribuzione minima – le indennità specifiche al distacco (come l’indennità giornaliera) sono considerate parte della retribuzione minima, a meno che non vengano pagate come rimborso dei costi effettivamente sostenuti dal personale distaccato (come le spese di viaggio e alloggio);
  • la parità di trattamento fra uomo e donna.

Se le condizioni di lavoro sono più favorevoli nel paese di appartenenza rispetto a quelle del paese ospitante, è naturalmente possibile mantenerle anche durante il distacco.

In caso di distacco del lavoratore in un paese dell’Ue è necessario effettuare una comunicazione preventiva telematica al Ministero del Lavoro entro le 24 ore del giorno antecedente l’inizio del distacco, tramite l’utilizzo del modello “UNI-Distacco-EU”.

Aspetti contributivi in caso di distacco del lavoratore in uno Stato dell’UE

Il lavoratore distaccato ha diritto a mantenere il regime previdenziale del paese di provenienza per un periodo massimo di 24 mesi. Superato detto termine il lavoratore sarà assoggettato al regime previdenziale applicato nel Paese di lavoro.

L’INPS rilascia, su richiesta del datore di lavoro distaccante, il certificato A1 che ha la funzione di attestare, nei confronti dell’organismo assicuratore del paese straniero, il permanere dell’obbligo assicurativo nel regime previdenziale italiano evitando così il rischio di una doppia imposizione contributiva.

Le autorità competenti possono concordare eccezioni all’obbligo della territorialità dell’obbligo assicurativo e quindi consentire distacchi dei lavoratori superiori a 24 mesi. In questi casi il datore di lavoro distaccante deve inviare un’apposita richiesta all’INPS con indicazione delle motivazioni che giustificano il proseguimento del distacco.

Distacco del lavoratore in uno Stato extracomunitario

I lavoratori distaccati in Paesi extracomunitari con i quali non sono in vigore accordi di sicurezza sociale, sono soggetti al regime di tutela minimo stabilito dalla legislazione italiana, oltre che alle disposizioni vigenti nel Paese di lavoro. L’assenza di convenzioni può comportare quindi la duplicazione degli adempimenti contributivi.

Nel caso in cui il lavoratore viene distaccato in un Paese extracomunitario convenzionato con l’Italia allora si applica il regime del distacco previdenziale, con regole analoghe a quelle previste in caso di distacco in un paese Comunitario. Tuttavia, in questo caso le convenzioni coprono solo una parte delle assicurazioni e quindi il datore di lavoro distaccante è obbligato ad aprire presso L’INPS una specifica posizione assicurativa.

Ogni convenzione bilaterale prevede un periodo massimo di distacco, la disciplina delle eventuali proroghe e le procedure per il rilascio degli appositi formulari regolanti la legislazione applicabile al lavoratore distaccato.