Il contratto di lavoro a tempo determinato

FONTI

Decreto Legge – 12/07/2018, n.87 – Gazzetta Uff. 13/07/2018, n.161, convertito in Legge – 09/08/2018, n.96 – Gazzetta Uff. 11/08/2018, n.186;

Decreto legislativo – 15/06/2015, n.81 – Gazzetta Uff. 24/06/2015, n.144;

Circolare Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – 31/10/2018- n. 17;

Decreto Legge – 25/05/2021, n.73 – Gazzetta Uff. 25/05/2021, n.123;

Nota INL – Ispettorato nazionale del lavoro – 17/09/2019- n. 8120;

Decreto Legge – 01/10/1996, n.510 – Gazzetta Uff. 02/10/1996, n.231;

Legge – 28/11/1996, n.608 – Gazzetta Uff. 30/11/1996, n.281.

L’EVOLUZIONE NORMATIVA DEL’ISTITUTO

Il contratto di lavoro a tempo determinato (D.lgs. 368/2001, L. n. 247/2007, D.lgs. 81/2015, D.L. n. 87 del 12/07/2018 convertito, con modificazioni, in Legge n. 96 del 9/08/2018 c.d. Decreto Dignità, Circ. Min. Lav. n. 17/2018) costituisce una eccezione alla regola generale del rapporto a tempo indeterminato.

E’ un contratto di lavoro subordinato nel quale è prevista una durata predeterminata, mediante l’apposizione di un termine.

Negli ultimi anni tale istituto è stato più volte modificato dal legislatore.

Con il D.Lgs. 368/2001 veniva introdotto il cosiddetto “causalone” ovvero la possibilità di instaurare un contratto a termine purché ci fossero, alternativamente o congiuntamente,  le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo,sostitutivo.

Il D.lgs. 81/2015 ha poi rivoluzionato la disciplina del contratto a termine prevedendo la possibilità che lo stesso potesse essere utilizzato per qualsiasi esigenza e per lo svolgimento di qualsiasi mansione.

Successivamente però con il c.d. Decreto Dignità  si è tornati al passato re-introducendo la disciplina della causali seppur rinominata in modo diverso.

DURATA DEL CONTRATTO E LE CAUSALI

L’art. 19 del D.lgs. 81/2015 fissava la durata massima del contratto a 36 mesi (fatta eccezione per le attività stagionali), mentre la nuova legge ha abbassato questo limite a 24 mesi con riferimento ai rapporti stipulati tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, anche per effetto di una successione di contratti, o di periodi di missione in somministrazione a tempo determinato, conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, indipendentemente dai periodi di interruzione.

I contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno continuare a prevedere una durata diversa, anche superiore, rispetto al nuovo limite massimo dei 24 mesi.

Tra le novità più importanti apportate dal Decreto Dignità c’è, appunto,  la reintroduzione delle causali.

Infatti, qualora venga stipulato un contratto di durata superiore a 12 mesi, è necessaria la presenza di determinate condizioni (c.d. causali). Tali causali, sono rappresentate esclusivamente da:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
• esigenze di sostituzione di altri lavoratori;
• esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria;
• fino al 30.9.2022, specifiche esigenze previste dai contratti collettivi ex art. 51 (art. 19, co. 1, D.Lgs. 15.6.2021, n. 81; art. 41-bis, D.L. 25.5.2021, n. 73; conv. in L. 23.7.2021, n. 106). Circa tale ipotesi, l’INL ha precisato che la norma non pone particolari vincoli contenutistici né caratteristiche sostanziali delle causali contrattuali, richiedendo però che tali esigenze siano specifiche e, quindi, individuino ipotesi concrete, senza utilizzare formulazioni generiche (es. ragioni “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo…”) che richiedano ulteriori declinazioni nel contratto individuale; inoltre, il termine del 30.9.2022 va riferito alla formalizzazione del contratto, il quale ben potrà prevedere una durata del rapporto che superi tale data, fermo il limite totale dei 24 mesi (INL, Nota 14.9.2021, n. 1363);
• fino al 30.9.2022, per le specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’articolo 51 (nazionali, territoriali e aziendali).

L’art. 19 co. 1-bis stabilisce che in caso di stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle condizioni di cui sopra, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di dodici mesi.

PROROGHE E RINNOVI

Se la durata iniziale del contratto è inferiore a 24 mesi, è possibile prorogare il termine del contratto entro il limite di durata complessiva dei 24 mesi.

Il nuovo art. 21 del D.lgs. 81/2015 stabilisce che il contratto a termine può essere rinnovato (dopo la sua scadenza) solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, e può essere prorogato (prima della scadenza) liberamente solo nei primi dodici mesi, superati i quali sarà sempre necessario indicare una delle casuali previste dall’art. 19.

Il numero delle proroghe è passato da 5 a 4 nell’arco dei 24 mesi, pena la trasformazione del contratto a tempo indeterminato. In ogni caso, la proroga presuppone che restino invariate le ragioni che avevano giustificato inizialmente l’assunzione a termine, altrimenti si tratterebbe di un rinnovo.

I contratti a termine per attività stagionali possono essere rinnovati o prorogati anche in assenza di dette condizioni.

La riassunzione a termine (la cosiddetta successione di contratti a termine) del lavoratore è consentita a condizione che tra la fine di un contratto a termine e l’inizio di un altro trascorra un intervallo minimo di tempo di:

• 20 giorni se il contratto scaduto (proroghe comprese) aveva durata superiore a 6 mesi;
• 10 giorni se il contratto scaduto (proroghe comprese) aveva durata pari o inferiore a 6 mese.

Resta ferma invece la possibilità di cui all’art. 19, comma 3, del D.lgs. n. 81/2015 ai sensi del quale, raggiunto il limite massimo di durata del contratto a termine, le stesse parti possono stipulare un ulteriore contratto della durata massima di 12 mesi presso le sedi territorialmente competenti dell’Ispettorato nazionale del lavoro.

Inoltre, dopo la scadenza dei 24 mesi è possibile proseguire il rapporto, pagando una maggiorazione retributiva al lavoratore, per un periodo massimo di:

• 50 giorni, per i contratti di durata iniziale pari o superiore a 6 mesi;
• 30 giorni, per i contratti di durata inferiore.

La maggiorazione della retribuzione è pari al 20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo giorno e del 40% per ciascun giorno ulteriore.

Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di durata inferiore a 6 mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

Il recesso delle parti prima della scadenza del termine prefissato è consentito solo per mutuo consenso o in presenza di giusta causa.

LIMITI NUMERICI

La legge, fissa anche un tetto massimo al numero di personale che l’azienda può assumere con contratto a tempo determinato. Tale limite è pari al 20% (i C.C.N.L. possono stabilire percentuali diverse) dei lavoratori a tempo indeterminato in forza dal 1° gennaio dell’anno di assunzione e, qualora fosse superato, è prevista l’applicazione di una sanzione amministrativa. In caso di inizio dell’attività nel corso dell’anno, il limite percentuale si computa sul numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al momento dell’assunzione.

Il ricorso al contratto a termine è in ogni caso vietato:

• per sostituire i lavoratori in sciopero;
• nel caso di licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti;
• nel caso di cassa integrazione;
• nel caso di mancata effettuazione della valutazione dei rischi.

FORMA DEL CONTRATTO

L’art. 19 co. 4 stabilisce che, l’apposizione del termine al contratto è priva di effetto se non risulta da atto scritto, con l’eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni e che una copia del contratto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore entro cinque giorni lavorativi dall’inizio della prestazione. L’atto scritto contiene, in caso di rinnovo, la specificazione delle condizioni che lo giustificano, mentre in caso di proroga dello stesso rapporto tale indicazione è necessaria solo quando il termine complessivo eccede i dodici mesi.

Il contratto dovrebbe anche richiamare il diritto di precedenza dei lavoratori a tempo determinato che abbiano prestato la propria attività per un periodo superiore a 6 mesi, per le assunzioni a tempo indeterminato effettuate dall’azienda medesima entro i successivi dodici mesi con riferimento alle mansioni già svolte in esecuzione dei rapporti a termine.

Il diritto di precedenza è, però, condizionato alla dichiarazione espressa per iscritto del lavoratore di volersi avvalere di tale diritto.

La nuova normativa ha inoltre modificato i termini per l’impugnazione del contratto a tempo determinato che deve avvenire, con le modalità previste dal primo comma dell’articolo 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, entro 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto (prima 120 giorni).

CONTRIBUTO ADDIZIONALE

La nuova normativa ha confermato il contributo addizionale, alla normale contribuzione, a carico del datore di lavoro pari all’1,4% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali applicato ai contratti di lavoro subordinato a tempo determinato. Tuttavia, ha anche stabilito che a partire dal 14/07/2018 detto contributo sarà incrementato dello 0,5% in occasione di ciascun rinnovo del contratto a tempo determinato, anche in regime di somministrazione.

Laddove la maggiorazione contributiva sia applicata, il Legislatore prevede, tuttavia, la possibilità di una sua restituzione. Ciò può avvenire qualora:

• il datore di lavoro trasformi il contratto a tempo indeterminato;
• il datore di lavoro assuma il lavoratore con contratto di lavoro a tempo indeterminato entro il termine di sei mesi dalla cessazione del precedente contratto a termine. In tale ultimo caso, tuttavia, la restituzione avviene detraendo dalle mensilità spettanti un numero di mensilità ragguagliato al periodo trascorso dalla cessazione del precedente rapporto di lavoro a termine.

SANZIONI

La legge prevede tutta una serie di sanzioni sia civili che amministrative da applicare al datore di lavoro che non rispetta i limiti del contratto a tempo determinato.

La sanzione civile per eccellenza è la trasformazione del contratto da tempo determinato a tempo indeterminato. Tale sanzione trova applicazione in caso di:

• mancanza di atto scritto;
• stipulazione di un contratto di durata superiore a dodici mesi in assenza delle causali di cui all’art. 19, comma 1;
• qualora il limite dei ventiquattro mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti;
• di violazione dei divieti di stipulazione del contratto a termine;
• violazione delle disposizioni inerenti ai rinnovi del contratto;
• qualora il numero delle proroghe sia superiore a quattro ecc..

Invece, in caso di violazione del limite di contingentamento, per ciascun lavoratore si applica una sanzione amministrativa di importo:

• pari al 20 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale non sia superiore a uno;
• pari al 50 per cento della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a quindici giorni di durata del rapporto di lavoro, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del limite percentuale sia superiore a uno.

Infine, ulteriore sanzione amministrativa si applica in caso di violazione del divieto di non discriminazione dei lavoratori assunti a tempo determinato, che hanno gli stessi diritti degli altri lavoratori. Detta sanzione può andare da un minimo di 25.82€ fino a un massimo di 154,94€.