Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro.

La necessità di garantire il distanziamento personale, evitando quanto più possibile gli spostamenti e l’assembramento anche lavorativo, ha indotto il governo ad individuare nel lavoro agile la modalità privilegiata di lavoro, sia nel settore privato che in quello pubblico, prevedendo un’ampia deregolamentazione rispetto alla disciplina ordinaria che ha comportato la possibilità di imporre unilateralmente al lavoratore tale modalità di lavoro. Ciò ha comportato uno stravolgimento della natura e della ratio stessa dello smart working, passato da modalità di lavoro straordinaria, funzionale a consentire una migliore conciliazione fra vita personale e vita professionale e a incrementare la competitività, a modalità di lavoro ordinaria, funzionale a garantire la continuità dell’azione produttiva ed amministrativa e la salvaguardia della salute pubblica e individuale, suscitando diversi dubbi in merito alle tutele della prestazione dei lavoratori.

Dal 1 settembre 2022 tuttavia si tornerà alle origini. Infatti, il ricorso al lavoro agile potrà avvenire soltanto dopo un accordo tra lavoratore e datore di lavoro, quindi su base volontaria, e l’eventuale rifiuto del lavoratore non rappresenta motivo di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo né rileva sul piano disciplinare.

L’ACCORDO INDIVIDUALE

L’accordo, oltre ad essere conforme ai contenuti della eventuale contrattazione collettiva di riferimento, alla disciplina della L. 81/2017 ed alle linee di indirizzo definite nel “Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile”, dovrà regolamentare tutti gli aspetti del rapporto di lavoro reso in modalità agile, con particolare riferimento a:

  • la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
  • l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
  • gli strumenti di lavoro;
  • i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 L. 300/70 (Stat. Lav.) e s.m.i. sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
  • l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO, ASSENZE, DISCONNESSIONE E STRAORDINARI

Nella pattuizione, l’assenza di un preciso orario di lavoro e l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati sono confermati: l’unico limite è l’orario giornaliero e settimanale secondo le previsioni di legge o del CCNL ed il rispetto naturalmente dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali.

Resta imprescindibile la garanzia dell’adozione di specifiche misure tecniche e organizzative per la “fascia di disconnessione”, nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa. Nell’ipotesi di assenze legittime (ad es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non è tenuto a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa. Inoltre, il lavoratore può richiedere, quando ne ricorrano i relativi presupposti, la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (si pensi ad esempio ai permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 L. 104/92) e, salvo esplicita previsione dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.

DIRITTI SINDACALI E RETRIBUZIONE

Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva, con la possibilità di esercizio da remoto dei medesimi diritti e delle libertà sindacali spettanti ai dipendenti che prestano la loro attività nelle sedi aziendali, fermo restando la possibilità, per il lavoratore agile, di esercitare tali diritti anche in presenza.

In ogni caso, per espressa previsione sancita dall’art. 9 del Protocollo e con espresso rimando all’art. 20 L. 81/2017, lo svolgimento della prestazione in modalità agile non incide sugli elementi contrattuali in essere quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione del lavoratore, in quanto ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo complessivamente applicato, agli stessi premi di risultato riconosciuti dalla contrattazione collettiva di secondo livello, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva e dalla bilateralità.