L’ art. 2112 del c.c., come modificato dalla L. n. 276/2003, definisce trasferimento d’azienda “qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identità a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il trasferimento è attuato ivi compresi l’usufrutto o l’affitto di azienda”.

Le disposizioni sul trasferimento si applicano anche in caso di trasferimento di una sola parte dell’azienda, c.d. ramo aziendale, intesa dall’art. 2112 c.c., come “articolazione funzionalmente autonoma di un’attività economica organizzata.”

Secondo la giurisprudenza prevalente costituisce trasferimento d’azienda qualsiasi operazione straordinaria che comporti il mutamento nella titolarità di un’attività economica organizzata.

Ipotesi di trasferimento d’azienda

In particolare, le ipotesi che configurano il trasferimento d’azienda sono:

  • la cessione contrattuale;
  • la fusione societaria;
  • l’usufrutto;
  • l’affitto d’azienda;
  • l’incorporazione;
  • la scissione;
  • la successione ereditaria.

Al contrario, non costituiscono trasferimento d’azienda le ipotesi di:

  • cessione delle quote o delle azioni della società;
  • la trasformazione da uno ad altro tipo di società (es. da società di persone a società di capitali);
  • la modifica della denominazione della società.

Effetti del trasferimento d’azienda sui lavoratori

Il legislatore ha voluto tutelare i diritti dei lavoratori dipendenti dell’azienda dai possibili effetti negativi che potrebbero derivare a seguito del trasferimento d’azienda.

Secondo l’orientamento prevalente non è necessario il consenso del lavoratore in caso di trasferimento d’azienda. Tuttavia, l’art. 47 della L. 428/1990 ha stabilito che qualora il trasferimento riguardi aziende con più di 15 dipendenti, l’operazione deve essere preceduta da una procedura di informazione e consultazione sindacale. Le regole della richiesta procedura di informazione e di consultazione sindacale devono essere assolte sia dal cedente che dall’acquirente.

Al fine di determinare se l’azienda cedente e quella cessionaria siano obbligate a tale procedura, si assume come dato la media occupazionale dei 6 mesi precedenti il trasferimento. In particolare, vanno computati:

  • gli operai, impiegati e quadri e dirigenti con contratto a tempo indeterminato;
  • i lavoratori a tempo parziale in proporzione all’orario di lavoro svolto;
  • lavoratori intermittenti in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto nell’arco
  • di ciascun semestre;
  • i lavoratori a tempo determinato sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro come media negli ultimi due anni.

Sono invece esclusi gli apprendisti, i lavoratori somministrati, i soci lavoratori delle cooperative e i lavoratori a domicilio.

La comunicazione preventiva deve precedere di almeno 25 giorni l’atto da cui deriva il trasferimento. Le rappresentanze sindacali possono, entro 7 giorni, richiedere, un esame congiunto della situazione e il cedente e il cessionario devono avviare detto esame entro i successivi 7 giorni.

Il mancato rispetto, da parte di cedente e cessionario, degli obblighi di informazione e consultazione sindacale configura “comportamento antisindacale” ed è in quanto tale sanzionabile, ma non influisce sulla validità del trasferimento d’azienda.

Tutela dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda

In caso di trasferimento d’azienda, il rapporto di lavoro continua con il cessionario ed il lavoratore conserva tutti i diritti che ne derivano. In particolare:

  • il lavoratore conserva il l’anzianità, gli scatti retributivi e i diritti connessi alla mansione svolta fino al momento del trasferimento;
  • il cedente e il cessionario restano obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento, salvo la possibilità del  lavoratore di liberare il cedente dalle obbligazioni derivanti dal rapporto di lavoro;
  • la responsabilità per l’intero ammontare del TFR grava sul cessionario anche se il cedente è tenuto al pagamento delle quote di TFR maturate fino al momento del trasferimento;
  • l’obbligo di trattenere l’importo delle addizionali IRPEF non ancora trattenute dal cedente, passa in capo al cessionario.

Inoltre, il cessionario è tenuto ad applicare i trattamenti economici e