ASSUNZIONE DISABILI: OBBLIGATORIETA’, PROSPETTO INFORMATIVO E AGEVOLAZIONI

OBBLIGATORIETA’ DELL’ASSUNZIONE

L’assunzione di lavoratori disabili è obbligatoria in presenza di datori di lavoro che occupano almeno 15 dipendenti. L’azienda che in un primo momento non arrivasse alla soglia prevista, è tenuta ad adempiere all’obbligo non appena raggiunto il numero; il datore di lavoro è tenuto in questo caso a rivolgersi agli organi pubblici per richiedere l’avviamento dei singoli lavoratori e quindi procedere alla loro assunzione.

Il numero di lavoratori disabili da assumere varia a seconda del numero di dipendenti validi occupati e computabili ed è riassumibile come riportato in tabella:

Sono computabili all’interno della quota di riserva le assunzioni riguardanti le seguenti categorie:

• persone in età lavorativa affette da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali e portatori di handicap intellettivo che comportino una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• non vedenti o sordomuti (L.382/70; L. 381/70);
• invalidi del lavoro con un grado di invalidità superiore al 33%;
• invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio con minorazioni ascritte dalla prima all’ottava categoria di cui alle tabelle annesse al PDR 915/78;
• invalidi la cui capacità di lavoro in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, sia ridotta in modo permanente a causa di infermità o difetto fisico o mentale a meno di 1/3 (art. 2 D. Lgs. 151/2015);
• lavoratori divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni per infortunio o malattia di origine extralavorativa (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 60%) o per infortunio sul lavoro o malattia professionale (con riduzione della capacità lavorativa in misura pari o superiore al 33%);
• lavoratori già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio (con invalidità civile non inferiore al 60% o invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33%);
• lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se assunti al di fuori delle procedure che regolano il collocamento obbligatorio, nei casi di (art. 4, c. 3 bis, L. 68/99): riduzione della capacità lavorativa pari o superiore al 60% (art 5, c. 1 lett. a, D. Lgs. 185/2016); minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al DPR 915/78; disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• disabili occupati part-time;
• somministrati disabili.

Può accadere che il lavoratore disabile sia divenuto inabile allo svolgimento delle mansioni durante il rapporto di lavoro a causa di infortunio o malattia. In questo caso, indipendentemente dall’origine professionale o extraprofessionale della sopravvenuta invalidità, il datore di lavoro ha l’obbligo di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti o, in mancanza, inferiori: il dipendente, relativamente a ciò, ha diritto alla conservazione del più favorevole trattamento corrispondente alle mansioni di provenienza.

Qualora non fosse possibile la riassegnazione ad altre mansioni, lo stato invalidante sopravvenuto costituisce giustificato motivo di licenziamento e il lavoratore è avviato dagli uffici competenti presso un’altra azienda con diritto di precedenza, senza passare per la graduatoria, e assegnato a mansioni compatibili con il suo stato di invalidità.

Ai fini della computabilità della quota di riserva occorre distinguere in base all’origine della malattia o dell’infortunio che hanno comportato l’invalidità e del grado di invalidità.

Se l’invalidità ha:

• origine extralavorativa, il lavoratore è computato nella quota di riserva, a condizione che abbia subito una riduzione della capacità lavorativa di almeno il 60%;
• professionale, il lavoratore è computato nella quota di riserva, a condizione che abbia acquisito un grado di invalidità pari o superiore al 33%.

Il lavoratore non è computabile nella quota di riserva quando l’inabilità è stata determinata da violazione delle norme in materia di sicurezza ed igiene del lavoro da parte del datore di lavoro accertata in sede giudiziale.

I lavoratori che, pur essendo già invalidi prima della costituzione del rapporto di lavoro, siano stati assunti con procedura diversa rispetto al collocamento obbligatorio, rientrano nella quota di riserva purchè sia stata riconosciuta loro:

• un’invalidità civile non inferiore al 60% (o un’invalidità derivante da infortunio sul lavoro o malattia professionale superiore al 33%);
• l’idoneità a svolgere le mansioni cui sono stati preposti.

In proposito il datore di lavoro ha facoltà di richiedere la visita di accertamento dello stato invalidante per la verifica di compatibilità delle mansioni cui il lavoratore è adibito.

PROSPETTO INFORMATIVO

Le aziende soggette alla disciplina delle assunzioni obbligatorie devono presentare in via telematica, entro il 31 gennaio, al Servizio territoriale competente un prospetto contenente informazioni riguardanti il numero complessivo di lavoratori dipendenti, il numero e i nominativi dei lavoratori computabili nella quota di riserva e i posti di lavoro e le mansioni disponibili per tali lavoratori.

Il prospetto non deve essere inviato tutti gli anni ma solo se, rispetto all’ultimo invio, ci sono stati cambiamenti nella situazione occupazionale tali da modificare l’obbligo o da incidere sul computo della quota di riserva. Si tratta delle ipotesi di incremento o decremento di personale, riconoscimento o perdita della condizione di disabile in costanza di rapporto di lavoro. Qualora dovessero insorgere nuovi obblighi di assunzione, il prospetto non deve essere ripresentato in corso d’anno. Infatti il datore di lavoro, entro 60 giorni dal verificarsi della scopertura, ha solo l’obbligo di inviare la richiesta di assunzione agli uffici competenti e non anche il prospetto.

In caso di violazione degli obblighi descritti sono previste sanzioni.

AGEVOLAZIONI

Il legislatore ha previsto delle agevolazioni per l’assunzione di soggetti disabili.

L’INPS riconosce un incentivo ai datori di lavoro che assumono un disabile, anche se non sono soggetti all’obbligo di assunzione. L’incentivo si applica alle assunzioni a tempo indeterminato e alle ipotesi di trasformazione a tempo indeterminato di rapporti a termine (anche part-time), effettuate dal 1° gennaio 2016.

La misura delle agevolazioni è così articolata:

• con riduzione della capacità lavorativa superiore al 79% o minorazioni ascritte dalla prima alla terza categoria, è previsto un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali per ogni lavoratore disabile per un periodo massimo di 36 mesi;
• con riduzione della capacità lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o minorazioni ascritte dalla quarta alla sesta categoria, è previsto un incentivo pari al 35% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali per ogni lavoratore disabile per un periodo massimo di 36 mesi;
• con disabilità intellettiva o psichica che comporta una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%, è previsto un incentivo pari al 70% della retribuzione mensile lorda imponibile a fini previdenziali per ogni lavoratore disabile per un periodo massimo di 60 mesi.

Tali incentivi sono subordinati:

• alla regolarità degli obblighi contributivi, all’osservanza delle norme poste a tutela delle condizioni di lavoro, al rispetto degli altri obblighi di legge e degli accordi e contratti collettivi nazionali, nonché di quelli regionali, territoriali o aziendali, se sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale;
• alla realizzazione dell’incremento netto dell’occupazione, rispetto alla media dei lavoratori occupati nei 12 mesi precedenti l’assunzione o la trasformazione;
• alle condizioni generali di compatibilità con il mercato interno.

E’ poi previsto un sostegno economico da parte dell’INAIL per i datori di lavoro che provvedono ad adattare i posti di lavoro in caso di reinserimento e integrazione lavorativa di infortunati e tecnopatici già presenti in azienda e in caso di nuove assunzioni di soggetti con disabilità da lavoro tutelata dall’INAIL.

Tre sono le tipologie di interventi:

• superamento e abbattimento delle barriere architettoniche nei luoghi di lavoro, con un limite massimo di spesa rimborsabile pari a 135.000 euro e percentuale di costi rimborsabili pari al 100%;
• adeguamento e adattamento delle postazioni di lavoro, con un limite massimo di spesa rimborsabile pari a 135.000 euro e percentuale di costi rimborsabili pari al 100%;
• formazione, con un limite massimo di spesa rimborsabile pari a 15.000 euro e percentuale di costi rimborsabili pari al 60%.

Tali interventi devono essere realizzati nell’ambito di un progetto personalizzato che il datore di lavoro elabora con l’INAIL e il lavoratore e che deve essere autorizzato dalla Direzione regionale dell’Istituto.

Il rimborso delle spese anticipate per la realizzazione degli interventi deve essere richiesto dal datore di lavoro alla Direzione regionale che ha adottato il provvedimento di autorizzazione; il datore di lavoro può chiedere, entro 20 giorni dal provvedimento ed una sola volta, un’anticipazione dell’importo che non può superare il 75% della spesa complessiva rimborsabile. E’ escluso il rimborso di costi per i quali il datore di lavoro abbia richiesto o ottenuto finanziamenti nazionali o comunitari.

Il datore di lavoro inoltre può attivare un progetto di reinserimento mirato alla conservazione del posto di lavoro del lavoratore con disabilità da lavoro che alla cessazione dello stato di inabilità temporanea assoluta non possa rientrare al lavoro senza la realizzazione degli interventi individuati nell’ambito di tale progetto. In tal caso l’INAIL provvede a rimborsare il 60% della retribuzione effettivamente corrisposta dalla data di manifestazione della volontà di attivare il progetto e fino alla realizzazione degli interventi in esso individuati, non oltre comunque i 12 mesi. Se gli interventi non fossero attuati per immotivato recesso unilaterale del datore di lavoro, quest’ultimo è tenuto alla restituzione per intero del rimborso percepito all’INAIL.